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Nos formations : Conduite du changement (4)

La conduite du changement est devenue une compétence stratégique indispensable pour sécuriser le ROI des projets de transformation : création ou fusion de services, mutualisation, refonte de processus, nouveau système d’information, nouveaux espaces de travail…

Elle consiste à accompagner les acteurs tout au long du projet pour qu’ils adoptent les nouveaux comportements attendus dans le cadre des changements décidés par l’organisation. La conduite du changement est une compétence qui est d’autant plus à développer que les projets de transformation s’accélèrent avec des besoins d’accompagnement des collaborateurs renforcés.
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Nos formations à la conduite du changement visent à développer deux types de compétences clés :

Des compétences méthodologiques : la conduite du changement s’appuie sur l’anticipation et des outils spécifiques en lien avec la gestion de projet (diagnostics, étude d’impacts, communication projet, dispositifs d’accompagnements des équipes, etc.)

Des compétences humaines : la conduite du changement a pour défi d’adresser tous les phénomènes liés aux changements humains (déni, résistance, émotions, valeurs, etc.). Dès lors, l’acquisition de fondamentaux psychologiques et sociologiques et des savoir-être de l’accompagnateur au changement sont indispensables.

C’est pourquoi nos formations sont adaptées au niveau de responsabilité des apprenants dans la conduite du changement : sponsors, chefs de projets, managers, jusqu’aux collaborateurs. Les apports sont différenciés de la conception d’une stratégie de changement jusqu’au fait de bien vivre les changements.
Elles peuvent être complétées par des formations plus spécifiques au leadership, à la gestion des conflits ou de crise.

Formations - Conduite du changement

Les avantages d'une formation devOp

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Formateurs experts et certifiés



Nos formations : Conduite du changement

Qu’est-ce que l’accompagnement au changement ?

L’accompagnement au changement ou « conduite du changement » est une pratique en mode projet qui apparaît dans les années 1980 alors que les entreprises lancent des projets de transformation d’ampleur face au développement rapide de la globalisation et des technologies informatiques.

L’objectif principal de l’accompagnement au changement est d’aider les collaborateurs dans l’appropriation de la cible du changement malgré les résistances.

En sciences humaines, la résistance décrit un processus psychosociologique qui ralentit ou entrave la mise en œuvre d’un changement. La résistance est un phénomène naturel qui ne peut pas faire l’objet d’un déni ou d’une diabolisation. Seul l’accompagnement au changement peut permettre de lever les résistances et d’engager les forces vives de l’organisation dans la réussite des projets de transformation.

Comment conduire le changement ?

Conduire le changement nécessite de décliner une méthodologie et des outils concrets pour anticiper les résistances et accompagner les acteurs. Conduire le changement passe ainsi par des leviers clés tels que :

  • Identifier les sponsors du changement.
  • Communiquer en amont et tout au long du projet sur les bénéfices du changement.
  • Mener diagnostics et études d’impacts pour qualifier précisément l’écart entre l’existant et la cible du point de vue humain.
  • Ceci afin de définir et conduire un plan d’accompagnement adapté à chaque typologie d’acteurs : formations, coaching, co-développement, etc.

Conduire le changement, c’est aussi identifier en amont une stratégie mobilisatrice. Conduire le changement relève de plus en plus d’une implication profonde des collaborateurs dans la définition des changements qu’ils souhaitent pour eux-mêmes et pour l’entreprise.

Les clés pour accompagner le changement

Accompagner le changement n’est pas que méthode projet. Accompagner le changement nécessite de prendre de la hauteur sur le facteur humain et d’éviter les pièges classiques qui mettraient le projet de transformation à mal, du fait de la résistance. Accompagner le changement relève ainsi d’un état d’esprit de vigilance tout au long du projet pour :

Ne pas surestimer la capacité des acteurs à changer naturellement et mettre les moyens nécessaires pour accompagner le changement.

Veiller à ce que le changement face sens, pas uniquement pour l’entreprise, mais aussi pour les collaborateurs. Accompagner le changement nécessite d’identifier les gains et les risques du changement pour chaque typologie d’acteurs.

Être exemplaire dans la façon d’accompagner le changement au regard des attendus. S’il s’agit d’impulser une culture de l’innovation, accompagner le changement se fera à travers l’animation d’ateliers innovants au regard de la culture d’entreprise existante.

Accompagner le changement à tous les niveaux de l’organisation en s’assurant que dirigeants et managers sont alignés dans leurs pratiques avec les changements attendus.