Le DISC et le MBTI sont des modèles de connaissance de soi et des autres qui battent le pavé en entreprise. Quelles sont les différences entre ces modèles qui permettraient aux RH de « choisir » entre l’un ou l’autre. Quels points communs éventuels ? On vous donne toutes les réponses utiles dans cet article.
Le DISC est un modèle descriptif de préférences comportementales
Le DISC décrit 4 profils comportementaux à travers deux axes bipolaires : Extraversion / Introversion et Logique / Relation.
Au croisement de ces 2 axes on trouve 4 profils : Dominant : extraverti et logique ; Influent : extraverti et relationnel ; Stable : introverti et relationnel ; Conforme : introverti et logique.
Le DISC s’appuie essentiellement sur l’observation des comportements associés à chaque profil. C’est d’ailleurs une des règles d’or du DISC, on n’interprète pas les personnalités, on observe les comportements.
Ainsi, les comportements typiques associés à chaque profil sont les suivants :
- Dominant : exigeant, volontaire, direct dans ses propos, décide facilement…
- Influent : créatif, optimiste, va facilement à la rencontre des autres, recherche les interactions humaines…
- Stable : soucieux des autres et de leur bien-être, coopératif, fait montre de grandes capacités d’écoute et d’empathie…
- Conforme : discret, respecte ses engagements, recherche précision et qualité de l’analyse, planifie rigoureusement son temps…
Plus d’informations dans cet article pour mieux comprendre la méthode DISC.
Le DISC est une photographie des profils comportementaux, là où MBTI est évolutif
On n’évolue pas ou peu dans son profil DISC au fil de sa vie. Prenons l’analogie de l’Iceberg. DISC décrit la partie émergée de l’Iceberg et seulement cette partie. MBTI décrit tout l’iceberg : à la fois la partie émergée mais aussi la partie immergée, c’est-à-dire la partie inconsciente (au sens noble du terme, un puits de ressources). Si on ne change pas de profil MBTI on évolue dans son profil tout au long de la vie. Les « crises » existentielles (adolescence, entrée dans le vie active, mitan de la vie) font évoluer les préférences psychiques. En gagnant en maturité, on devient l’inverse de son type de départ.
DISC est donc un modèle opérationnel pour la communication et le management, là où MBTI embrasse cette dimension communication et management mais va de manière plus poussée en matière de développement de la personnalité.
DISC est plus simple d’appropriation
- DISC, ce sont 2 dimensions bipolaires et 4 profils comportementaux.
- Là où MBTI décrit 4 dimensions psychiques et leurs préférences bipolaires, avec 16 types de personnalité à la clé.
DISC est plus simple d’appropriation. 1 journée de formation ou de team-building permet de s’approprier le modèle, d’identifier le profil de l’équipe. Attention toutefois, la simplicité peut stigmatiser sans tirer pleinement partie du modèle. Par exemple, « c’est un Conforme, je ne pourrais rien en tirer au niveau de la créativité ! ». Si DISC est utilisé dans tout son potentiel, la personne dira plutôt « C’est un Conforme, je vais l’inviter à poser un cadre et donner quelques consignes structurantes pour l’aider à développer sa créativité ».
MBTI est beaucoup plus long d’appropriation. Il faut au mois 2 jours de formation ou de cohésion/team-building. En revanche, le modèle est beaucoup plus dans l’ouverture à la différence et aux évolutions des personnalités. On sait que chez l’ENFP se cache un potentiel d’analyse rigoureuse et tout l’enjeu est d’aller le développer là-dessus.
DISC est le croisement de deux dimensions du MBTI
Un point commun reste que le DISC est le croisement des deux dimensions suivantes du MBTI :
- La première, l’orientation de l’énergie avec Extraversion / Introversion.
- La troisième, les critères de décision avec Thinking (Logique) / Feeling (Relation).
Quelques précisions sont ici à découvrir sur l’orientation de l’énergie et les critères de décision.
Martson, fondateur du DISC, n’avait pas forcément en tête l’analogie entre son modèle DISC et celui de Carl Gustav Jung sur lequel est basé le MBTI.
Toutefois ; les psychologues qui ont enrichi le DISC ont compris l’assez stricte correspondance des deux modèles. D’une certaine manière, quel que soit le modèle de préférences comportementales comme DISC, HBDI… ou de personnalité (Process Com, etc), on en revient toujours à Jung.
Si je suis formé au MBTI, je comprendrai facilement le DISC. Si je suis formé uniquement au DISC, j’aurais quasiment tout à réapprendre du MBTI.
Alors quel modèle choisir entre DISC et MBTI ?
Les comparaisons ci-dessus nous donnent envie d’inviter les RH à utiliser :
- Le DISC s’ils veulent un modèle simple d’appropriation, directement opérationnel. Attention toutefois au risque d’une utilisation de surface du modèle, enfermant les collaborateurs dans des profils/couleurs sans forcément aller plus loin.
- Le MBTI s’ils veulent un modèle riche et ouvert. Attention toutefois, il sera moins opérationnel et nécessite davantage d’investissement.
- Le MBTI ET le DISC en complémentarité, en insistant sur les différences. On peut ainsi utiliser le DISC comme une version simplifiée du MBTI, charge aux collaborateurs de bien garder en tête les subtilités du MBTI.
