RPS, bien-être au travail, QVT : quelles définitions ?

Comment se repérer dans la multitude des démarches de prévention des RPS ? Entre RPS, QVT, bien-être au travail, où situer ma boussole en tant que manager ou RRH ? Point sur les définitions et l’articulation entre ces trois démarches complémentaires.

Définition des RPS – Risques Psycho-Sociaux

La définition des RPS est règlementaire. Sa prévention fait l’objet de dispositions particulières dans le code du travail et implique directement la responsabilité des employeurs.

Les RPS arrivent chronologiquement en premier au regard de la QVT et du bien-être au travail, et ce, dans la prise en compte du stress, du harcèlement et des violences au travail.

Les managers sont en général formés aux RPS et toute l’entreprise est mobilisée pour les limiter à travers un plan de prévention. On considère que les RPS sont le résultant de facteurs issus de l’organisation du travail :

• Les exigences du travail : la durée, les interruptions, la charge mentale, etc.
• Les exigences émotionnelles : elles prennent en compte les aspects relationnels dans le travail. On y retrouve la définition des RPS relatifs au harcèlement et aux violences au travail.
• Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre : leurs impacts sur les RPS sont renforcés quand un travailleur a de lourdes exigences dans son travail.
• La mauvaise qualité du climat social : manque de solidarité, pas ou peu de vision, travail en silos…
• L’insécurité au travail : par définition, cela rejoint le premier besoin psychologique identifié par Abraham Maslow, le besoin de sécurité. Par exemple, un CDD dont on ne sait pas s’il sera reconduit met le salarié en état d’insécurité.

Définition du bien-être au travail

La définition du bien-être au travail va plus loin que celle des RPS tout en englobant la prévention des RPS. Les démarches de bien-être au travail prennent en compte un sentiment de satisfaction et d’épanouissement dans son travail et ne se limitent pas à l’absence de RPS c’est-à-dire l’absence de pathologies.

Fondamentalement, le bien-être au travail prend en compte la dimension subjective du travailleur dans son rapport au travail. Le sens donné au travail est mis en avant, ainsi que le contexte dans lequel il s’exerce. Le bien-être au travail est le résultant des travaux de la psychologie positive qui cherche à comprendre les causes de l’épanouissement et du bonheur.

Des dérives malheureuses ont pu être observées avec la mise en œuvre de démarches de bien-être au travail. Par exemple, à travers la nomination de Chief Happiness Officers masquant la non prise en compte de pratiques managériales et d’organisations du travail vectrices de RPS…

Définition de la QVT

Avec la QVT, on peut considérer qu’on englobe à la fois les RPS et le bien-être au travail avec le souci supplémentaire de l’équité au travail. Le concept de QVT est anglo-saxon. En France, il fait l’objet d’un Accord National Interprofessionnel en 2003 [qui devient caduque en 2017]. Sa définition est « un sentiment de bien-être au travail […] qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur, une reconnaissance et la valorisation du travail effectué ».

On voit que les pratiques managériales sont directement soulignées dans cette définition (donner le droit à l’erreur par exemple). Par ailleurs, la QVT est étroitement liée à des impératifs supplémentaires tels que : égalité Homme/Femme, prise en compte du droit à la déconnexion, inclusion, diversité, etc.

Quelle articulation entre RPS, BET et QVT ?

L’essentiel à retenir de ces trois définitions est qu’elles sont complémentaires et ont toute une visée première de prévention des RPS.

Toutefois, les RPS restent au centre, notamment du point de vue règlementaire et selon la nature réelle des RPS au sein de l’organisation : Il est difficile de décréter une démarche de QVT si les fondamentaux de la prévention des RPS ne sont pas présents et que l’organisation subit des plaintes pour violences verbales ou physiques, un fort taux d’arrêt de travail, des burn-out, etc.

En conclusion, la prévention des RPS reste le Nord de la boussole du manager ou du RRH : c’est le premier point de focalisation.